东软集团是中国领先的软件与解决方案提供商。公司于1991年创立。以软件技术的应用为使命，通过人、技术与市场的结合，以应用的智慧来展现技术的价值。公司面向软件与服务，数字医疗，IT教育与培训等领域，建立了相互促进的三个业务群组。目前，东软拥有员工8000余名。在沈阳、大连、成都和南海建有东软软件园，构造研发和人才培养基地；同时在中国40多个城市设立销售和服务网络；在美国、日本、香港设有分公司。2005年，公司实现销售收入28亿元人民币。

　　没想到会在上海碰到自己的老乡，没想到一个在软件行业打拼十年的人在人力资源管理方面有很深的造诣。这是我在听完彭成宝"薪酬与福利管理的信息化"讲演的感触。使我对这位稳重、干练，在脸上又流落出一种不服输气质的北方男人有了很深的印象，也使我对来自同一座城市的老乡有了种亲切与好奇。是什么吸引他在一个IT公司里工作十年？在这个浮躁的社会，人们总是频繁的跳来跳去，而他从大学毕业后就到东软，并且一呆就是十年。是什么能让一个一直在软件行业里打拼的人能将管理与软件相结合，并做到游刃有余？

　　带着这种好奇，在午后宾馆的咖啡厅里，透着窗外炎炎烈日，开始了我的访谈。

　　中国e-HR的现状

　　供应链世界：随着中国经济的迅猛发展和中国企业的快速成长，现代企业越来越注重人力资源信息化建设，那么目前我国的e-HR行业的发展水平是什么样的呢？

　　彭成宝：我国的e-HR起步是从上个世纪80年代开始的，还处于初级阶段，每年只有2－3亿元人民币的市场规模。而以美国为代表的发达国家从上个世纪60年代就开始了人力资源信息化的发展，可以说e-HR在欧美的应用已进入成熟期。e-HR在全球的市场份额已经达到50亿美元，仅美国就有30亿美元。

　　供应链世界：你觉得人力资源信息管理行业分为几个阶段？我国在各个阶段发展的情况又是怎样的呢？

　　彭成宝：我觉得企业的信息化建设应当分为三个阶段：

第一阶段，是对一些技术性的工作进行电子化处理，比如员工基本信息资料的处理、工资计算等。简单的说就是把手工记录的信息和数据处理结合起来，搭建成一个信息化平台，为以后的电子化管理做准备。这是非常基础的阶段，在整个信息化建设系统中是最关键的一步。

　　第二个阶段，是对企业管理的规范化和标准化的提升。很多集团型公司管理非常混乱，比如工作流程、管理制度等方面都很无序，造成政策不统一、有政策却无法执行等。我遇到很多客户，集团公司制定工资制度，到子公司就走样。比如不按集团的要求发工资、补助；为了多做一些工资弄预算，以临时工或劳务的形式虚报几个人头。

　　如何解决这个问题，电子化工具可以帮助解决这个问题。这不是说e-HR系统上来就能解决所有问题，但他提供了一个有效解决问题的手段。在管理制度上，企业上了e-HR系统之后，至少工资的数据、发放方式是透明的，审计、监督、控制就变得容易。在流程上，如果有一套标准的管理系统，就能在流程上促进规范化管理的实施。

　　第三个阶段，是阶段解决公司管理的个性化和人性化。规范化、标准化的管理是刚性的，缺乏人性化管理的柔性。但任何的管理改进都是先制度化再优化，先把制度按一个框架定下了，走一段让大家习惯了，再考虑个性的、灵活的管理方式。也就是在规范化的管理基础上，才能更多的考虑员工的感受，考虑灵活的管理。所以对于高层的决策者而言，e-HR实际上是为他们提供了做出各种决策个性化的依据。当决策者想做什么，就可以分析哪方面的数据，从而做出比较科学、符合企业实际发展需要的决策。对于中层管理者来说，可以通过e-HR系统加强与员工一对一的反馈与沟通，开发人力资源潜力。员工也可以根据这套系统了解公司人力资源政策、自身绩效、相应的报酬等，从而与企业做很好的信息交互。这样通过信息化，公司可以把更好的"以人为本"的管理理念落到实处。

　　如果从数量上来讲，我认为中国60－70%的企业在人力资源信息化上处于第一阶段，20％的企业处于第二阶段，只有很少的企业进入了第三个阶段。

　　首款e-HR问世

　　供应链世界：东软作为信息化的供应商，是什么时候开始e-HR的研发工作的？

　　彭成宝：1997年我们做了一个有关e-HR的产品，当时我们做的还只是其他软件中的一个模块，并不是独立的产品。1999年底，公司的管理层认识到如何通过信息化的管理来提升HR的管理已经成为一个非常迫切的问题，这也是大多数企业都在思考的一个问题。我们自己也深切的感觉到e-HR将会被越来越多的国内企业使用，东软希望能凭借在软件方面的专业技术帮助企业解决管理上的问题。另外，公司的管理层也看到随着中国企业的快速发展，越来越多的企业会关注重人力资源信息化建设，这个行业蕴涵着巨大的市场。在这样的背景下我们开始研发e-HR软件。

　　供应链世界：你作为这个项目的负责人当时遇到的挑战是什么？

　　彭成宝：首先是观念，我当时认为做一个管理软件跟其他软件没有什么区别，做软件对我们来说是驾轻就熟。在我的理解中人力资源管理只是发发工资、做做培训，可是一旦做进去，我发现远远不是那么回事。

　　其次是将人力资源的专业知识与软件语言如何融合的问题，这是我们面临的最大挑战。人力资源管理是一项非常复杂、专业化、科学化、艺术性很强的工作。当时在我们不了解人力资源行业和人力资源的专业知识的情况下，我们通过看书学习，根据自己的理解研发出一个产品，做完之后发现跟HR管理有很大差距。经过不断的修改，2000年时，我们推出了东软e-HR人力资源管理系统，并投入市场，取得了不错的市场反馈。

　　虽然取得了不错的反响，但是我们深切的感觉到人力资源管理知识的匮乏，为此我们找了一家合作伙伴――翰威特，全球最大的人力资源管理供应公司。

　　与翰威特合作

　　供应链世界：东软与翰威特公司合作是基于什么样的考虑呢？合作历程是什么的呢？

　　彭成宝：2001年初，东软计划对公司的人力资源管理进行调整，在考察了多家知名的咨询机构后，最终选择了翰威特来帮助公司实施这个项目。正是这个合作，让双方开始彼此了解。在合作过程中，东软感受到了翰威特作为国际知名的人力资源管理咨询公司所具有的丰富的经验和对中国企业的深刻理解，而翰威特也对东软所具有的深厚技术基础和强大的实力有了认识。

　　东软作为国内最优秀的软件解决方案供应商之一，多年来一直关注国内各行业的信息化建设，并积极参与其中。在我们做东软e-HR人力资源管理系统时，我们深刻体会到一个好的人力资源管理系统，技术是基础，业务是核心，因此必须找到一个既了解国际先进的人力资源管理理念，有对中国的人力资源管理状况熟悉的合作伙伴，共同进行产品的策划、实施和服务。

　　翰威特1994年开始进入中国本土，在开展咨询业务的过程中，发现国内很多客户有人力资源信息化的需求。在帮助客户实施咨询服务后，客户通常希望能有一个体现咨询思想的电子化人力资源管理工具来实施改进后的管理，让咨询成果真正的落实到实际工作中。翰威特在考察了多个人力资源管理系统后，感觉目前国内的人力资源管理产品大多是信息的处理，缺乏先进的管理理念做支持。而国外的软件本地化开发和实施不够，在中国企业中的使用效果并不十分理想。一直希望在国内寻找一家有实力的软件企业共同合作进入这个领域。

　　在经过深入的考察和充分的交流后，双方就合作内容和方式达成了意向。决定在人力资源管理解决方案的策划、设计、实施、服务和市场推广等方面开展全面的合作。2002年初，在东软e-HR人力资源管理系统的基础上，双方开始策划一个适合中国市场的、同时蕴涵国际先进人力资源管理理念的人力资源管理系统。

　　供应链世界：尽管有翰威特的支持，但是要把专业知识转化成软件也不是件容易的事？你们又是如何做到？

　　彭成宝：通过我们的合作后，可以把相互之间的优势进行互补，但是即使有他们帮助，他们的知识能不能成为我们的知识，对于软件工程师来说，还是不能忽视的问题。资源、知识我们都有了，但是能不能变成软件，还要靠我们的消化吸收。我们在与翰威特人员的工作过程中，开始强化学习人力资源管理、企业管理、运营管理等专业知识。通过我们之间反复探讨，我们不断的将知识吸收消化。几年下来，我们培养了一批人力资源顾问。还有就是从我们客户那里学习，在为客户提供服务的时候，我们从中学习到客户的管理经验和方法，然后，吸收过来变成我们自己的东西之后应用到软件中，使软件更加完善。

　　软件在公司中应用

　　供应链世界：你们推出的首款软件应用到自己的公司了吗？进行顺利吗？

　　彭成宝：2002年，我们将研发成功的第一款软件应用到东软。刚开始时的阻力很大，主要是来自人力资源部门，他们主要认为有些麻烦，公司几千员工的数据要重新输入，这是一个很庞大的工作量；另外他们担心上软件后，人力资源部将会减员。但公司领导坚持上这个软件，领导主要是考虑东软在这几年中迅速的发展，已经在沈阳、大连、成都和南海建有软件园，8000多名员工分散在全国各地。那时各分公司在人员管理、薪资管理都是各自为政，总公司并不知道下边有多少业务，也不清楚有多少人，每个人具体拿多少薪资。这对于快速发展的东软来讲是一个非常棘手的问题。而这款软件正好可以解决集中管理问题。减少人不是我们的初衷，e-HR的价值不是体现在节约成本上，而是管理效率的提升上，以及决策的透明性。在公司管理层的强力支持下，人力资源管理软件在公司里启动，我们花了大半年的时间将公司的人力资源管理理顺。

　　供应链世界：把国外的先进理念与本土的实际需要相结合这方面，东软的具体操作体现在哪些方面？

　　彭成宝：我们的产品一方面结合发达国家的人力资源管理，更注重本土化的发展，这是我们软件的一大亮点。我们主要从两方面来做，第一，我们的合作伙伴――翰威特，他们1994年进入中国，在中国已经有二十多年的咨询服务经验。他们不光是有来自国外发达国家的经验，而且已经将国内很多企业的管理经验与国外的管理理念相融合，已经做到咨询业务本土化。

　　第二，我们在为企业提供软件服务的工作中，我们不断的从客户里得到反馈，把客户企业的管理经验融合到我们的软件中，使我们的产品更加切合中国企业的需求。从2002年我们研发出第一款软件到现在的三年时间里，TalentBaseV3.0也于今年初问世。

　　TalentBaseV3.0的优势

　　供应链世界： TalentBaseV3.0的核心竞争力在哪里？与其他公司的E-HR系统相比，优势在哪里？

　　彭成宝：这款软件涵盖了人力资源管理的主要职能，包括：组织结构、人员配置、薪酬福利、绩效、员工的培训发展五大功能。这个产品是根据对人力资源管理的深度理解而设计，TalentBaseV3.0从设计上就把人力资源管理工作梳理的非常清晰。人力资源管理不是孤立的工作，而是一个系统的工程，我们从企业的战略出发，来规范人力资源管理的具体操作工作。这五大模块之间是有非常紧密的逻辑关系，但是每个功能又可以独立，企业在输入一遍员工的信息就可以把所有的工作做到位。

　　其他竞争对手在设计e-HR软件时，更多的方法是从一个项目里积累出来的经验，他们没有对系统进行很好的梳理，造成软件功能点很多，使每个功能模块都有一套独立的系统，不能做到完全匹配。

　　供应链世界：当客户选择我们软件时，如果客户在选择软件是没有将自己的诉求讲清楚，我们会采取什么样的处理方式？

　　彭成宝：其实很多企业在选择e-HR软件时，并不能把自己的全部要求说清楚，首先是在选型方面，有的客户对自己的目标并不清楚，最终造成实施后的结果和目标之间出现太大的差距。为避免这种情况的发生，我们在给企业上软件时都告诉企业要先明确自己的战略目标，之后选用适合企业发展的人力资源管理策略和方式、方法。

　　第二，在实施软件过程中，要强调管理的优化，我们会要求客户在实施HR软件时，能够使自己的管理向软件做一些贴近。只有在双方达成共识时，我们才能为企业进行服务。

　　供应链世界：我们为哪些企业提供了服务？ 客户的反映如何？

　　彭成宝：TalentBaseV3.0定位是中高端，因为我们的客户大多是大中型企业，他们在应用后都感觉公司的管理顺畅了，公司的管理透明，对提升公司的人力资源管理有很大的帮助。

　　供应链世界：东软在宣传上一向是很低调的，我们一直采取的销售模式是直销，今年我们会不会有什么变化？

　　彭成宝：以直销为主，分销为辅的多种销售模式相结合，现在我们已经发展了十几个合作伙伴，搭建起广大合作伙伴服务的平台。

　　供应链世界：东软一步的发展目标是什么？

　　彭成宝：我们的目标是在未来几年中，能够在国内e-HR市场脱颖而出，成为中国e-HR行业的佼佼者。

　　彭成宝先生简介：

　　东软集团软件产品事业部总经理

　　彭成宝先生，主要特长是在数据库、数据挖掘、知识管理、人力资源信息化等领域具有具有丰富的知识和经验。

　　彭先生先后主持设计开发了我国第一个国产大型数据库管理系统OpenBASE、东软医院信息系统HIS、东软-翰威特慧鼎（TalentBase）人力资源管理系统、东软知识管理系统SkillBase等十几个大型软件产品。

　　彭先生具有丰富的企业信息化经验。在医院信息化领域，组织策划实施了北京天坛医院、中国医大二院、本钢总医院等大型医院信息化项目；在人力资源信息化领域，组织策划实施了柳州钢铁、湖北电力、黑龙江联通、三九医药、香港协鑫电力集团、长安铃木等大型人力资源信息化项目；并为日本UniSys、香港得实集团等大型企业的知识管理提供产品和技术支持。

　　彭先生是国内知名的数据库领域的专家，在此领域主持并完成了4项国家高技术研究发展（863）计划项目，并以骨干身份参与完成5项国家科技攻关等重大项目。在各类期刊、学术会议上发表论文20余篇。
　　由于在信息科技方面的贡献，彭先生获得了国家科技进步二等奖、辽宁省科技进步一等奖、辽宁省电子厅科技进步一等奖等诸多奖项。

　　彭先生毕业于哈尔滨工业大学计算机专业，获硕士学位，于1996年加盟东软集团。

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